说句实话，职场中的小团体，作为管理者，如果管理得当，会促进业务的发展；如果管理失调，就会成为业务推进的绊脚石。

员工搞小团体，似乎在每个公司都会存在这种情况，说句很厚黑的话，某些公司的老板或领导倒很希望员工搞小团体，只要不反对老板或领导，不对公司运营管理造成大的影响，老板或领导基本上是睁一只眼闭一只眼的，有时为了促进公司的运营管理，还会支持某些小团体。老板让你去解决小团体的问题，肯定是小团体对公司的运营管理已经造成了很大的影响，你作为管理者，既要做好得罪人的心理准备，又要做好以不得罪人的方法去解决问题。

基于小团体在每个公司是客观存在的事实，首先，我将针对小团体的成因来进行分析和论述，以便找到应对小团体的方法。

一、公司小团体成因有哪些？

职场中，小团体的形成都是有一定原因的，根据多年的管理经验，我认为，小团体的成因有3个主要因素：利益，抵制，制衡。

1.为了共同利益走到一块儿

职场中流传最广的一句话就是："没有永远的朋友，只有永远的利益。"职场人，能够走到一块儿，结成小团体，很少情况下是为了友谊共存的，多数是为了利益而结盟的。只有结盟以后，才能够借助小团体的力量来实现利益。

（1）团队利益

职场中，也不乏正能量的小团体，在各自为战的时期，由于个人力量的单薄弱小，无法最大化的实现团队的绩效目标。在这种情况下，能够合作到一块儿的人就会结成小联盟，由此，团队内部就会形成几足鼎立的态势。

小联盟与小联盟之间进行良性的竞争，并且相互促进。在小联盟内部，他们相互利用各自的优势来进行取长补短，相互扶持。这样，在团队的竞争生态链上，就形成了良性的竞争，大家都是为团队的利益而结小盟。

（2）私人利益

有正能量的小团体，就会有负能量的小团体，而这种负能量的小团体占绝大多数。俗话说得好："有人的地方就有江湖。"职场江湖，有金钱，职位，权力等诱惑，小团体之间会为了争夺这些而进行明争暗斗。

比如，小团体的领导要和别人竞争某一个职位，有些公司的考核是360度考核，就会有下属和同级的评价。此时，竞争双方，谁的团体势力大，谁就有可能在职位竞争中胜出。

2.壮大声势，抵制管理

职场中的小团体，有时也会因为制度和领导的原因而自主产生，这种自主产生的小团体，会带有情绪的力量，具有较强的抵制力量，如果公司协调不好，对公司的管理极具破坏力。

（1）抵制制度

抵制管理的其中之一就是抵制公司的管理制度，公司可能由于原先的某一制度或出台的某一新制度严重的触及到员工的利益，员工会因此而结成抵制小团体。

这种抵制小团体有一个心理成因，就是所谓的"法不责众"，小团体成员在心理上会这样认为：我们集体来反对公司的不合理制度，公司总不可能把我们都开除掉吧。正是因为这种心理，如果小团体在某一时期，心照不宣，暗自闹情绪，影响了公司的生产运营，公司会迫于压力，废除某项制度。这样，就会使公司在以后的管理中处于被动，可能会被员工牵着鼻子走。

当然，现实中这种情况还是极为罕见的，有远见和管理先进的公司都会未雨绸缪的。

（2）抵制领导

小团体不仅会抵制管理制度，还会抵制执行管理的领导人。我相信，员工集体职业素养缺失，共同抵制领导，只是小概率事件。大多数情况下，可能与领导人的个人管理方式，情绪控制，行为习惯，以及个人品格有很大的关系。

比如，领导人安排工作不合理，朝令夕改，易怒，给员工喜欢穿小鞋，久而久之，底下的员工可能就会结成小团体，明里暗里的抵制领导。

3.制衡各方力量

（1）小团体之间相互制衡

如果你了解历史，了解帝王之术，就不难理解企业内部的小团体之间的相互制衡。由于在企业的发展过程中，或多或少都会产生小团体，作为企业的老板或者领导，想要让自己的运营管理顺畅，可能会因此而利用小团体之间的力量，来进行相互制衡和相互促进。

由于小团体之间是相互对立的关系，在日常的工作推进过程中，为了打击对方，使自己获利或者占有优势，彼此都会暗中留心对方，以期抓住对方的把柄，汇报给老板，让对方因此受到惩罚。这样的话，无形中就会因为小团体之间的斗争，起到了帮助老板或者领导监督的作用。

（2）制衡个人

在职场中，你会发现这样一个很奇葩的现象，你弱小了不行，强大了也似乎不行。

就拿新加入团队的员工来说，作为一个新人，对公司的环境，业务，人员，管理等都不是很熟悉，你各方面相比于老员工表现的都很弱小。如果不幸进入了一个小团体文化盛行的公司，你可能就会因此而遭受小团体的欺凌，他们会把各种最脏最累的活都一股脑的交给你去干，还美其名曰："接受锻炼，熟悉业务"。

当你在一个公司里经过自己的不懈努力，终于在某一天脱颖而出，得到晋升的时候，小团体就会开始对你各种挖苦和攻击，他们的目的无外乎两种：要么只是他们在发泄内心的不满，要么就是想要让你知难而退。

以上这两种小团体对待个人的表现，其实质就是小团体利用"众我"的力量来制衡个人，达到他们不可告人的目的。

【小结】：

企业的小团体是客观存在的，作为企业的领导，既然无法消灭掉小团体，就一定要想办法来平衡好小团体之间的关系，才能保障企业的平稳运转。

二、老板让你去解决小团体的问题，为什么你不愿意得罪人？

公司的小团体影响到部门的工作进度，老板让你去解决此问题，你却害怕得罪人，说明你自身存在以下3个方面的问题：

1.管理者心态未摆正

小团体已经影响到工作的进度了，作为管理者，就必须要有所担当，要负起应有的责任。解决小团体的问题，既是对员工的负责，也是对部门工作的负责。如果管理者对自身的角色认识不清，存在趋利避害的心态，必然会让公司的管理举步维艰，进而会让小团体影响整个公司的发展进程。

（1）对自身的角色认识不清

作为管理者，公司赋予了你一定的职权，老板让你去解决小团体的问题，肯定此问题是属于你的管辖范围，也就是说，你扮演着解决小团体问题的角色。

管理者要清楚自己扮演着人际角色，信息角色和决策的角色，其中，人际角色，在处理公司内部小团问题的时候发挥着重要的作用，小团体的问题就是要管理者充分地发挥自己人际角色中的协调，说服，引导等功能。

（2）趋利避害心态在作怪

做管理，如果只想着对自己有利的事情，只想做老好人，这是不现实的。一个合格的管理者，在业务出现问题的时候，无论是环境因素导致的，还是人为因素导致的，都应该挺身而出，直面问题。

趋利避害是一种本能，但作为管理者，不仅需要具备独立的思考能力和判断能力，而且也应该知道孰轻孰重，处理公司的小团体，未必就一定要去得罪人，只能说明你对管理的认识还不足，抑或你根本就不适合做管理。

2.管理方法与经验欠缺

作为管理者，在面对团队复杂的人员问题时候，第一反应竟然是害怕得罪人，可知管理者是多么的心虚，肚子里面的管理墨水估计也米有多少。在我的管理认知中，我认为，你不仅管理方法欠缺，而且从未有过处理类似问题的经验。

（1）管理方法欠缺

什么是"管理"？管理是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。

目前针对小团体阻碍部门工作进度的问题，作为管理者，就需要发挥"协调"和"控制"的作用，利用合理的方式去解决小团体由此带来的影响，以期达到既定目标的实现。

（2）没有处理类似问题的经验

小团体影响部门工作进度，老板让你去解决，你却不愿意得罪人，深究之下，除过你的管理方法欠缺外，还说明你并无处理类似问题的经验，害怕在处理的过程中，处理不当，得罪别人。

没有处理类似问题的经验，害怕得罪人，这其实不难理解，这就好比老板给你安排了一项你以前从未做过的事情，你的第一反应一般不是想着如何找方法去做好，而是想到这件事情如果做不好，会对自己带来那些不好。

3.核心关注点不正确

职场人，在面对任何事情的时候，第一时间不要先去想这件事情给自己带来的危害是什么，而是要针对事件，要有正确的核心关注点。

（1）以解决问题为核心

老板让你去处理小团体的问题，并非让你去真正的打击员工，而是解决因小团体造成的影响。只要你能够不让小团体影响部门的工作进度，在老板的眼里，这件事情就算圆满解决了。

很多情况下，管理者在看待问题的时候，思维上容易进入误区，只关注导致问题的原因，而忽略了问题的核心点。题主问题的核心点其实就在"部门工作进度"上，而非小团体，小团体只是导致问题发生的成因罢了。

（2）以促进工作进度为核心

在企业老板的眼里，他更多的是去关注工作结果的好与坏，而并不会太在意小团体，因为他是无法去阻止小团体的滋生的。

老板委托你去解决小团体所导致的问题，作为管理者，不应该将关注的焦点集中在是否得罪人上，而是要去考虑如何消除小团体带来的工作进度影响，在处理的过程中，说句实话，该得罪的人还是要得罪，这是不可避免的。

【小结】：

有管理，必定有被管理者，两者既是矛盾对立面，又是相互无法分割的。作为管理者，如果在处理团队的事务过程中，有着害怕得罪人的心理，就不是一个合格的管理者。

三、如何化解小团队带来的负面影响？

很多情况下，公司可能知道员工搞小团体，但是未必就知道具体搞小团体的人是哪些，是如何搞的。在化解小团体所带来的的负面影响时，首先必须要弄清楚小团体内部的具体成员，以及他们是通过什么样的方式来给公司带来负面影响的。只有搞清楚了这些，才能够对症下药，有的放矢。

由于每一个公司的情形不同，我无法针对题主的问题给出具体详细的方法，但是，我可以在大方向上给与指导，希望能够有所帮助。

1.采取"一手拉，一手推"的方式

俗话说得好："堡垒最先是从内部攻破的。"

要想瓦解公司内部的小团体，就要给小团体内部制造矛盾，只有小团体内部产生了矛盾，才能够瓦解他们，让他们不再结盟阻碍公司的发展。

要想有效的制造小团体内部的矛盾，作为管理者，就要采取"一手拉，一手推"的方式。

（1）拉拢最优者

从大局出发，瓦解小团体一定要为公司保留最优的人才，作为管理者，要将最好的资源和政策给予最优者，并且有意拉近与最优者的关系，时常找最优者到办公室假装密谈，并且要为最优者创造做出成绩的机会，然后多在公众场合公开鼓励和奖励最优者。

这样的话，最优者肯定在心理上会感激管理者，不再去做一些阻碍工作的事情。

（2）推开次优者

对于次优者，管理者要假意冷落，不亲近，不给与资源和政策扶持。在次优者做不好的时候，批评的同时，要多多的夸赞最优者，将他们进行对比。这样的话，次优者肯定在心理上会对最优者产生厌恶感，不再结盟搞一些不利于工作推进的事情。

通过"一拉，一推"，可以有效的让小团体内部产生矛盾，不再结盟阻碍公司前进，但是，在这里要注意，此方法在使用的过程中，对管理者的要求较高，管理者必须要具备较强的人际沟通，协调，以及局面控制能力，否则，可能瓦解了小团体，也会搞乱整个团队，对公司造成更大的损害。

2.用制度规范

（1）制定禁令，并全员工公示

小团体阻碍工作进度，说明公司的管理制度还是不健全，作为管理者，要重新的梳理一下公司的管理制度，看是否有应对小团体方面的制度。

如果没有这方面的制度，就一定要根据公司实际情况，制定相关的制度，在得到领导的批示以后，向全员进行公示。这是为以后的执行打下了制度层面的合法依据。

（2）惩戒出头鸟

有了书面化的制度依据，但凡在以后的工作中，发现员工结成小团体来对抗管理，对抗领导，阻碍公司的业务发展，管理者就可以理直气壮的根据相关制度的规定来惩戒小团体的领头人，起到杀一儆百的作用。

在此要注意，公司的小团体因为牵扯到的人员比较多，为了不对公司的人力资源造成大的破坏，管理者只惩戒那些小团体的领头羊，以此来震慑住小团体。

3.引导化解

有时，在处理小团体的问题上，如果影响不是很大时，也不一定非得要采取"一手拉，一手推"和 "用制度去规范"，大可以打感情牌，以期能够平稳的解决小团体的问题。

我认为，要想在解决小团体的问题上，不引起大的波澜，能够平顺的度过，可以采用"情感引导"和"企业文化引导"这两种方式。

（1）情感引导

情感引导要采取"各个击破"的方式，我曾经就处理过类似于小团体的这种状况。当时，由于公司进行调整，需要将某一门店的一部分销售人员分配到其他门店，他们为了抵制公司的再分配，有几个人就组成小团体进行抵触。

我了解了一下，他们不愿意离开原门店的原因很简单，就是不想再花费精力重新适应新同事和新的工作环境。于是，我就将他们逐一的叫到办公室，在听取他们想法的时候，我就一直点头予以认可，并且站在他们的角度上进行了最真诚的理解，同时，我也进行了转店后的优势分析，最终，几人都同意了转店。

这样独立的谈话，既避免了群体之间的相互影响，又在感情认可的基础上，让小团体的成员觉得我是理解他们的，然后，在这种氛围中进行善意的引导，迫使小团体成员的思维逐渐的进行转换，最终，小团体的抵触情绪也就不攻自破了。

（2）企业文化引导

用企业文化进行引导，是一个长期坚持的处理方式，这对于要急需解决的小团体问题，是不适合的。

企业文化引导，只是通过价值观、信念、仪式、处事方式等在思维意识上来引导员工，不要为了某种不合理的目的而结成小团体，对公司的发展造成影响。

针对于企业文化的引导，由于每一个公司的行业性质不一样， 发展阶段不一样，需要企业的管理者根据企业的实际情况做出适时的引导，在这里，我就不再赘述。

【小结】：

企业的管理者在化解小团体带来的负面影响时，一定要根据实际情况选择合理的法式来处理，不可人云亦云，死搬硬套，要记住，最终的目的是保持公司的顺畅运行。

【结束语】：

公司内部的小团体是永远无法消灭干净的，作为管理者，在对待小团体的问题上，如果他们的利大于弊，就不要将更多的精力浪费在打击他们上，而是要利用小团体的力量来实现公司的业务顺利推进，一旦他们在业务推进过程中出现一些负面的影响的时候，管理者不要有得罪人的想法，而是要及时出手，进行有效的控制和监督。