公司“误解”了高管，后果很严重…

一、案情·缘起

徐达（化名）是某科技集团副总裁，主管公司纪检、审计、行政及人力资源工作。

因徐达在工作中和总裁及董事会屡有分歧，很多工作执行不力，公司近期接连发生核心研发人员集体跳槽到竞争对手工作，因公司未向离职人员支付竞业限制补偿，导致无法追究离职人员违约责任。徐达对以上情况均无任何反思，反而认为均为公司其他人的问题。鉴于此，公司认为徐达已不适合再在公司继续工作，双方经协商一致，决定解除劳动合同，并向其支付经济补偿。

按照公司规定，像徐达这样职级的人应先行进行离职审计，然后才能办理离职手续。但徐达自己写了一份承诺书，保证自己在职期间没任何问题，审计部门有了徐达写的承诺书不再审计；而且负责办理手续的审计部门、人力资源部门原本就归徐达管理。加之那几天总裁、法务总监均不在公司。公司人力资源部很快即与周先生签订了一份《离职协议》。其中约定公司应向徐达支付经济补偿68万元。

离职手续办理完毕后三天，公司如约向徐达转账支付了离职补偿68万元。

一周后，总裁出差回来后得知后马上向董事会报告了此事。董事会决定立即要求审计部门应按规定对徐达进行离职审计。

审计结果令公司大吃一惊。2019年，徐达曾要求人力资源部门核算年终奖时，对包括他自己在内及其主管的行政及人力资源部门主管，多发放了奖金总计80多万元。对于这样的严重违规行为，已属于“开除”之列。早知道如此，公司根本无需与其“协商”解除劳动合同，更不应向其支付任何经济补偿。

算起来，离职补偿68万元，加上多发奖金80多万元，给公司造成的损失已超过150万元。

查实了这些情况，公司决定先向徐达及其另外两名主管追回多发的奖金80多万元。经过一番交涉，徐达退回了50万元，但两名主管拒绝退还。

虽然徐达退还了多发的奖金，但对于徐达擅自决定为自己及其下属多发奖金的严重违规行为，公司仍然愤愤难平。徐达既然退回了多发的奖金，已经表明其自认了存在违规行为，按照公司规定应予开除，根本不应再向其支付解除劳动合同经济补偿68万元。

但是，面对双方已然解除的劳动关系，公司还能再“开除”一次吗？面对公司盖章、徐达签字的《离职协议》，既然此前已经同意向其支付经济补偿，如何再要回来以及能不能要回来，董事会却犯了难。董事会成员之间对此也存在不同意见，未能形成多数一致意见。

那么，公司与徐达签订的《离职协议》是否能因公司当时存在“重大误解”而撤销？徐达应该返还公司向其支付的经济补偿吗？

二、问题·研究

1.离职协议效力：是否可以撤销？

关于离职协议的效力问题，涉及对于公司和徐达签订离职协议的行为的认定。双方之间所签订的离职协议，是属于基于劳动关系下的类劳动合同性质，还是基于一般民事意义上的合同约定？不同合同性质决定了在适用法律方面存在的巨大不同，不同法律规定的撤销条件也有所不同。

对于合同法意义上的合同约定，按照《中华人民共和国合同法》规定，因重大误解订立的合同可以撤销。

根据前不久通过、将于2021年1月1日施行的《中华人民共和国民法典》规定，在以下情形下民事行为可撤销：

（1）基于重大误解实施的民事法律行为；

（2）一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为；

（3）一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为；

（4）一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的。

但是，对于劳动合同而言，《中华人民共和国劳动合同法》并未规定撤销情形，更未规定对重大误解之下实施的有关行为的处理，而仅仅规定了下列劳动合同无效或者部分无效：

（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（3）违反法律、行政法规强制性规定的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》则在第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

显然，在本案中，徐达与公司签订的离职协议，应适用劳动合同法及审理劳动争议案件的有关司法解释，而不能适用合同法或民法规定。而且，根据上述司法解释，对于离职协议存在重大误解的，当事人可以请求人民法院予以撤销。

那么，公司可以向法院请求撤销双方此前签订的《离职协议》吗？或者换句话说，公司的请求能获得支持吗？

这个世界充满了太多的不一定。

2.经济补偿：是违背了真实意思还是事后反悔？

接着上述司法解释规定的思路，假如公司以因当时不知道徐达存在严重违规的行为而“误签”了《离职协议》，以此表明自身对签订协议存在“存在重大误解”，从而要求撤销该协议，是否能获得法院的支持，存在较大的不确定性。

这是因为，一方面，从劳动法的角度，在劳弱资强的常规设定中，基于为保护劳动者的需要，在离职时签订的涉及钱款支付的有关协议中，如果劳动者基于自身认识上的“重大误解”疏于主张自己的权利，导致其所获得的远低于法律给予保护的最低要求，如其以“重大误解”为由请求撤销该协议，获得支持的可能性比较大。但如在上述协议中，如用人单位同意支付的款项高于法律要求的标准，司法机关则多会推定为用人单位自愿，以不违背法律强制性规定为由而不予干涉。

另一方面，如在前述诸如离职协议时，协议双方均未受到外力因素影响，或者来自对方的欺诈、胁迫、乘人之危等因素，确为双方当时真实意思的表示。事后获知其他原因后，则更多则归于“反悔”，而非当时违背真实意思表示的表达。这一点，对劳动者也同样适用。

比如，员工在公司提出后与其协商一致解除了劳动合同，公司向其依法支付了经济补偿。事后得知自己在签订协议时已怀孕，如早知怀孕是不会同意和公司协商解除劳动合同的，以此来主张当时所签协议存在“重大误解”，在司法实践中也难以获得支持。

3.多发奖金：是损害公司利益还是公司自愿行为？

在上述案件中，关于徐达利用职务之便，向包括自己在内的多名员工多发奖金问题，如该问题查实（事实上，徐达等人的退款行为本身则表明了其此项奖金获得的非正当性），对于非由公司真实意思表示，某些负责人个人擅自决定向自己或向其员工多发奖金，在事实上已构成“不当得利”。

从公司法角度，徐达作为公司高管，违反了公司法关于公司高级管理人员应负有忠实勤勉义务的规定。根据公司法规定，公司高管不得利用职权获得非法收入，不得侵占公司的财产。公司高管执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

因此，对于徐达利用职权为自己额外发放奖金的行为，公司有权以损害公司利益为由要求其返还不当获得的奖金及承担相应的赔偿责任。

但是，对于除徐达以外的其他不当获得奖金的一般员工，如果其非为公司高管，则无法适用公司法要求其承担赔偿责任。从劳动法角度，获得奖金的其他员工，在其未有其他不当或违规行为的情况下，则有理由相信这是公司自愿向其发放的奖金。公司如从劳动法角度要求其他员工退还多发放的奖金，则具有一定难度。

不过，对公司来说，仍然有权以徐达的违规执行职务的行为给公司造成了损失为由，主张其应承担全部赔偿责任。

4.违规行为处理：是解除还是“开除”？

在上述案件中，公司与徐达经协商一致后签订《离职协议》，双方已然解除了劳动合同，不再存在劳动关系。公司事后发现了徐达的严重违规行为，认为本应属于被“开除”的情形之列。无论双方此前签订的《离职协议》是否能被撤销，已均不改变双方已解除劳动关系的事实。

那么，对于公司认为其在意思表示存在“瑕疵”的情况下，与高管“误签”了《离职协议》，能不能单方面宣布撤销此前双方达成的协商解除的一致决定，从而再以严重违规为由与其解除劳动合同？似乎是不现实的。

一方面，双方达成一致意见后签订的《离职协议》，非由一方宣布即可“撤销”；另一方面，无论协商解除还是“开除”，其所要达成的结果均为双方不再存在劳动关系。在双方已协商解除的事实之下，单方面宣布“开除”并无实际意义。况且，司法实践中，因用人单位对员工的不实或不合规的否定评价而引发名誉权纠纷的案例，也时有发生。

三、防范·建议

大量案例表明，无论是出现在普通员工与公司之间还是高管与公司之间发生的一切争议、纠纷，无不是对公司合规管理的考验。无论从股东会、董事会、管理层的治理层面，还是从规章制度、业务流程的管理层面、执行层面，发生于现实生活中的各种纠纷，一方面折射了人性在约束与规范漏洞之下的“狂放”与“任性”，另一方面更是对公司合规政策及其执行情况的检视。

结合前述案例，至少可以从以下三个方面获得启发：

1.从高管执行职务、履行职责的约束规范角度，应建立相应的机制和制度，对相关负责人履职情况及时监督和“纠偏”，通过制度和流程，从纵向管理规制、横向部门制约堵住个人私权的漏洞。

2.从高管在职考核、离职审计角度，严格规范离职流程，在对工作交接、财务清结、离职审计、脱密管理等诸多必要工作完毕无误的情况下，最后再进行离职手续的办理、离职款项的支付及离职证明的开具。

3.从高管及其相关管理岗位的制衡角度，避免自我管理的违规“自循环”“内循环”，杜绝自己批准自己、自己给自己签署文件的情形出现，对其自身负责的职权范围内，与本人有关事项应建立相应的回避制度或第三方监督制度。

作者：梁枫律师/北京金诚同达律师事务所